Éxito basado en habilidades: 10 estudios de casos para la selección por competencias

El mundo del trabajo ha quedado patas para arriba con la pandemia, la Gran Dimisión y la consiguiente escasez de habilidades.

Las empresas buscan una forma poderosa y sostenible de atraer y retener el talento, y muchas de ellas optan por prácticas de selección por competencias.

Según el Informe sobre el estado de la selección por competencias de TestGorilla, el 73 % de las empresas utilizaron prácticas de selección por competencias en 2023. Estas prácticas están revolucionando al mundo y se perfilan como el futuro de la contratación.

Las prácticas de selección y contratación que se centran en las habilidades no son solo para un tipo de empresa, por lo que tu organización puede experimentar el éxito sin importar si se trata de atención médica, ventas o fabricación.

¿No nos crees?

Echemos un vistazo a 10 historias de éxito de diferentes individuos, industrias y regiones y cómo muestran los beneficios tanto para los empleados como para los empleadores.

Las personas: La selección por competencias beneficia a los candidatos

Primero echemos un vistazo a algunas personas estelares que irrumpieron en sus industrias ideales utilizando prácticas basadas en habilidades. 

Estas personas no tenían antecedentes tradicionales, pero debido a sus habilidades únicas se metieron en puestos increíbles, mejorando sus vidas y agregando valor a sus empresas al mismo tiempo.

Justin Hutchinson irrumpió en ventas y marketing con sus habilidades blandas

Justin Hutchinson quería un futuro en el fútbol, pero se enfrentó a una decisión difícil a los 14 años: centrarse en sus perspectivas profesionales o cuidar a su padre con cáncer.

Justin, por supuesto, eligió a su padre y nunca se ha arrepentido de esa elección, pero eso significaba renunciar a la oportunidad de lograr el trabajo de sus sueños.

Después del fallecimiento de su padre, Justin asistió a un instituto de enseñanza terciaria para cumplir el deseo de su padre de que obtuviera un título. Para pagar el alquiler y los gastos de subsistencia, Justin consiguió un trabajo en una franquicia de batidos.

Su objetivo era simplemente cubrir su costo de vida haciendo comida rápida, pero resulta que la verdadera habilidad de Justin eran las personas y la comunicación.

Justin estudiaba los autos que llegaban, memorizaba sus pedidos y los tenía listos para poder pasar el tiempo hablando y conociendo a los clientes en lugar de preparar bebidas.

Uno de los clientes de Justin era director ejecutivo de una empresa de marketing y estaba tan impresionado con sus habilidades con las personas que le ofreció una pasantía.

No pasó mucho tiempo antes de que Justin usara sus habilidades blandas para convertir esa pasantía en un puesto de tiempo completo. Abandonó sus estudios, comenzó a trabajar de lleno en el puesto y alcanzó el papel de director de desarrollo de negocios.

Justin atribuye su éxito a sus grandes habilidades:

• Empatía en el lugar de trabajo

• Pensamiento estratégico y crítico

• Gestión de las ventas

Justin no tenía una formación típica en marketing: su experiencia fue una educación terciaria parcial sin título, experiencia práctica (en un trabajo que no era tradicionalmente “relevante”) y su pasantía.

No todos pueden encontrar al profesional de marketing perfecto en un servidor de batidos carismático, pero las pruebas de habilidades en línea tienen los mismos principios: observa las habilidades primero y haz preguntas después.

Las industrias de ventas y marketing dependen únicamente de las habilidades blandas, lo que hace que la selección por competencias sea una opción ideal para la selección y contratación. Para obtener información sobre cómo este tipo de contratación ayuda con temas complicados como el tiempo de rampa, consulta nuestro artículo sobre la selección por competencias y el tiempo de rampa.

Latisha Carter se convirtió en directora de contabilidad por su impulso y determinación

Latisha Carter tenía el sueño de sobresalir en la América corporativa, pero nunca tuvo la oportunidad de asistir a la universidad.

A los 17 años, Latisha se convirtió en madre soltera. Esto puso sus sueños de ir a la universidad en pausa en el futuro cercano.

Tres años después, después de tener otro hijo, Latisha consiguió un trabajo como asistente de enfermería. Pero aun así no podía deshacerse de su deseo de triunfar en el mundo corporativo.

Consiguió un trabajo en el call center de NCR, una empresa de software, principalmente motivada por la posibilidad que ofrecía la empresa de capacitación para sus empleados. 

Ofrecer una amplia mejora y actualización de las habilidades es una de las mejores cosas que puedes ofrecerles a los posibles candidatos. Un estudio realizado por Lorman mostró que el 59 % de los millennials creen que las oportunidades de desarrollo son extremadamente importantes a la hora de decidir si postularse para un puesto.

Latisha utilizó su experiencia en NCR para obtener un puesto en el servicio al cliente de la empresa de software Sage.

Con determinación y trabajo duro, continuó ascendiendo durante 20 años hasta que se convirtió en directora de Xero, una empresa de tecnología contable.

Latisha ahora es una orgullosa directora sin título universitario en la América corporativa. Su empresa está cosechando los beneficios de su presencia y habilidades. 

En la segunda mitad de 2021, el enfoque de selección por competencias de Xero y su énfasis en la diversidad impulsaron un aumento del 7 % en su diversidad racial y étnica.

Jana Galbraith, gerente general ejecutiva encargada de la experiencia de las personas que se asocian con Xero, dice: “Históricamente, la contratación basada exclusivamente en el título profesional ha perpetuado la discriminación“.

Este aumento es una gran noticia para Xero porque los beneficios de la diversidad son amplios e incluyen una mayor productividad, innovación y rendimiento financiero.

Desafortunadamente, la lucha de Latisha por lograr sus objetivos es común entre las madres trabajadoras. Para obtener más información al respecto, consulta nuestro artículo sobre la penalización por maternidad.

Cindy Veach: De conocedora de la tecnología a experta en operaciones de red

Cindy Veach no tenía antecedentes tradicionales. Tenía todos los conocimientos técnicos, pero solo tenía experiencia en masajes terapéuticos y servicios sociales.

Pero ella tenía las habilidades y lo sabía. Cindy dice que fue una casualidad que se tropezara con el puesto perfecto; solo quería un rol en el que pudiera usar sus mejores talentos.

“Estaba buscando trabajos para los que tuviera las habilidades adecuadas, habilidades de organización en particular”, dijo Cindy.

Se encontró con un programa de aprendizaje de administración tecnológica en IBM. Antes de eso, consideraba que sus habilidades tecnológicas eran solo un pasatiempo y nunca se imaginó a sí misma en la industria tecnológica. Sin embargo, se postuló y la aceptaron.

Cindy tenía una curva de aprendizaje empinada por delante. Poseía las habilidades técnicas básicas, pero necesitaba la capacitación para alcanzar el nivel adecuado.

Atribuye gran parte de su éxito a la flexibilidad de sus mentores. Continuamente le decían que si sentía que el camino elegido no era el correcto, podía probar algo nuevo.

Al final del periodo de aprendizaje, se postuló a un puesto de técnica de operaciones de red y la contrataron. Optó por un puesto con opciones de trabajo flexibles para poder cuidar a sus dos hijos cómodamente. 

La selección por competencias hizo posible este resultado. Las habilidades de comunicación, la experiencia digital y la capacidad de resolución de problemas de Cindy la ayudaron a conseguir su puesto, y el enfoque en la mejora continua la está ayudando a desarrollarlo.

Dice que la combinación de sus ganas de aprender y el apoyo de su empleador es el dúo perfecto para crear un crecimiento ilimitado.

Las industrias: Todas las industrias pueden beneficiarse de las prácticas basadas en habilidades

Hemos escuchado a muchas personas decir que “la selección por competencias no funciona en mi industria”. Pero ese es solo otro mito que hemos desacreditado.

Echemos un vistazo a un puñado de industrias únicas y cómo han tenido éxito con iniciativas de selección por competencias.

JVS ayuda a brindar oportunidades en la industria de la salud

La administración de la atención médica es una industria en la que es notoriamente difícil entrar. Entre la licenciatura y el máster, la formación puede llevar de seis a ocho años de compromiso riguroso. Sin embargo, están surgiendo cada vez más oportunidades que permiten que candidatos igualmente calificados ingresen sin contar con requisitos educativos específicos. Sam Saucedo-Hernández tuvo una vida tumultuosa, pero todo lo que quería era desarrollar una carrera sólida. Como hija de padres que emigraron de México, quería ser la primera generación de su familia en obtener un título profesional.

Sam vio a sus padres luchar con trabajos de bajos salarios y se prometió a sí misma que a ella le iría mejor.

Su primer intento fue la facultad de derecho, donde pasó varios años estudiando mucho. Sam deseaba con todo su ser obtener su título y comenzar una carrera en derecho.

Pero dos semanas después de obtener su título de dos años en ciencias, la facultad cerró por fraude, dejando a Sam sin trabajo y con una deuda de $60 000.

Sam enfrentó muchos desafíos, pero el punto de inflexión en su historia fue el día en que recibió una carta que promocionaba un programa de capacitación laboral sin costo de JVS para asistentes administrativos médicos.

JVS es un programa que ayuda a las personas a desarrollar habilidades y encontrar conexiones profesionales sólidas, particularmente en la industria de la salud.^[1]

JVS ha tenido un éxito increíble. Cuenta con más de 500 socios empleadores y su énfasis se centra en la promoción de la diversidad: el 88 % de sus participantes son negros, hispanos, asiáticos o de una gran variedad de otras etnias.

Sam se postuló para el programa y la aceptaron. Obtuvo un puesto como asistente administrativo médico, pero su capacitación la ha llevado a su puesto actual en el departamento de audiología.

Aunque se siente afortunada en el puesto que ocupa, Sam dice que sigue pensando en lo que le deparará el futuro, y se pregunta qué más podrá lograr con sus habilidades. 

Programas como JVS trabajan incansablemente para hacer que más historias como esta sean posibles. Al priorizar las habilidades por sobre la experiencia, hacen que candidatos valiosos accedan a industrias a las que de lo contrario sería difícil entrar para ellos.

El sector de la fabricación se beneficia en gran medida de la selección por competencias

Steelcase es una empresa de muebles que se vio impulsada a construir un espacio más justo para las oportunidades laborales y a fomentar una mejor representación para los empleados de color. Así que adoptaron prácticas de contratación basadas en habilidades.

Pero no son los únicos. Según el Informe sobre el estado de la selección por competencias de TestGorilla, el 80 % de las empresas en 2022 tenían el objetivo de aumentar la diversidad.

Y las empresas están teniendo éxito en esto al implementar la selección por competencias: el 91 % de las organizaciones vieron un aumento en la diversidad debido a la selección por competencias.

Steelcase se dio cuenta de que si realmente querían impulsar sus iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DE&I), los métodos de contratación tradicionales no serían suficientes.

Decidieron que debían mejorar sus procesos de contratación, por lo que adoptaron algunas prácticas nuevas:

• Priorizar las habilidades sobre el CV y el pedigrí

• Eliminar los requisitos de experiencia siempre que sea posible

• Favorecer la mejora continua por encima de la perfección

• Renovar las descripciones de trabajo para reducir el lenguaje sesgado

• Priorizar la diversidad entre candidatos igualmente calificados

Steelcase decidió que prácticas como estas les permitirían llegar a diversos talentos de forma orgánica, y no se equivocó. Desde que comenzó el programa, las nuevas contrataciones de Steelcase son 55 % mujeres y 30 % minorías raciales o étnicas.

Las iniciativas de Steelcase son increíbles, por lo que alentamos a que se adopten estos tipos de cambios activos para impulsar la diversidad. Para obtener más información sobre este tema, consulta nuestro blog sobre por qué no es negociable ser intencional con respecto a la diversidad en el lugar de trabajo.

Una empresa de software elimina los requisitos de título profesional para proporcionar más oportunidades

ADP, una empresa de software de gestión de recursos humanos, adoptó una estrategia de selección y contratación que le permitió centrarse en las habilidades, depender menos de las credenciales y brindar oportunidades a los candidatos con antecedentes no tradicionales.

Esta estrategia incluía capacitar a los profesionales de adquisición de talento para que adopten las prácticas recomendadas, contratar reclutadores de diversidad específicos, eliminar los requisitos de título profesional de los puestos para los que se debía contratar en gran volumen y brindar una mejor capacitación y tutoría a los nuevos empleados.

¿Cuáles fueron los resultados? ADP experimentó un gran éxito en solo un año:

• Aumento en el número de candidatos sin título universitario

• Aumento en la representación de la comunidad negra en el grupo de candidatos

• Aumento en la representación de la comunidad hispana en el grupo de candidatos

Este programa fue inspirado y respaldado en gran medida por Maria Black, directora ejecutiva de ADP, y su fuerte creencia en la responsabilidad social corporativa.

Tiene una gran pasión por apoyar a las mujeres trabajadoras, los veteranos y otros talentos subrepresentados.[2]

María es un excelente ejemplo del poder de liderar desde arriba. Cuando los líderes de tu empresa apoyan una gran causa, se benefician tanto los empleados como la empresa y se crea una mejor cultura organizacional.

Los países y regiones: la selección por competencias en todo el mundo

A continuación, echemos un vistazo a las regiones y los países que están adoptando la selección por competencias.

Muchas áreas están reemplazando lentamente los métodos tradicionales basados en el CV con prácticas basadas en habilidades y, como resultado, están viendo beneficios sobresalientes.

Para conocer nuestro blog dedicado enteramente a este tema, consulta nuestra publicación sobre la selección por competencias en todo el mundo.

Estados Unidos: el estado de Maryland elimina los requisitos de título profesional

En 2022, el estado de Maryland eliminó los requisitos de títulos de cuatro años para miles de empleos en el sector gubernamental.

El objetivo de esta iniciativa era llamar la atención sobre el valor de las credenciales y la experiencia alternativas. Los funcionarios estatales quieren dar a las personas una mejor oportunidad de obtener un trabajo estable y satisfactorio.

El gobernador Larry Hogan dijo:

“[Nos] aseguramos de que los candidatos calificados y sin título sean considerados regularmente para estas oportunidades de cambio de carrera”.[3]

Más de 38 000 personas trabajan para el estado de Maryland y se estima que más de la mitad de esos trabajos pueden ser realizados por personas cuyas habilidades provienen de rutas alternativas que pueden sustituir fácilmente una educación universitaria.

Estas rutas alternativas incluyen:

• Experiencia de vida

• Experiencia laboral no relevante

• Aficiones y trabajo voluntario

• Capacitación alternativa

• Educación terciaria

Maryland estima que alrededor del 47 % de su población activa son STAR (personas cuyas habilidades provienen de rutas alternativas). Eso es 2,8 millones de trabajadores, y estas personas necesitan oportunidades sólidas, oportunidades a las que puedan acceder a través de la selección por competencias.

Para obtener más información sobre cómo los requisitos innecesarios de título profesional están dejando afuera a los talentos más adecuados, consulta nuestro blog sobre la inflación de los títulos profesionales.

La solución a la escasez de habilidades tecnológicas de Indiana radica en la selección por competencias

Los líderes tecnológicos de Indiana están luchando por atraer y retener a grandes talentos. Se enfrentan a una alta escasez de habilidades y no pueden resolver este problema con los métodos de contratación “habituales”.

Los métodos de selección y contratación tradicionales excluyen a más del 95 % de la fuerza laboral de Indiana.

Si bien Indiana tiene una fuerza laboral de 3 332 239 personas, debemos considerar lo siguiente:

• Un requisito de título de cuatro años elimina al 75 %

• Los sesgos pueden eliminar hasta el 30 % del grupo

• Si se requiere experiencia previa específica, se elimina el 93 % del grupo de talentos

Con todo eso en mente, un grupo de más de tres millones de candidatos se reduce a poco más de 42 000 personas.

La Oficina de Tecnología de Indiana (Indiana's Office of Technology, IOT) se dio cuenta de que las prácticas de contratación basadas en habilidades podrían solucionar este problema y resolver su escasez.

Comenzaron eliminando los requisitos de título profesional de la mayoría de las descripciones de trabajo, luego comenzaron a ofrecer oportunidades de adquisición de nuevas habilidades a los trabajadores de industrias alternativas, como los cocineros de línea y los conductores de camiones.

Tracy Barnes, directora de información de IOT, dijo que los resultados del programa han sido positivos y que están “muy satisfechos” hasta ahora. También dijo que le emociona ver el impacto positivo del programa en la vida de los candidatos involucrados.

Asia-Pacífico: avance rápido hacia la selección por competencias

La selección por competencias está ganando terreno rápidamente en el área de Asia-Pacífico.

Un estudio mostró que el 79 % de las empresas en el área de Asia-Pacífico buscan habilidades al contratar, en comparación con el 21 % que prioriza la educación y la experiencia.[4]

El mismo estudio mostró que la movilidad interna es más importante que nunca y que las empresas quieren priorizar la igualdad de género y la inclusión de la discapacidad. Estos puntos también se pueden lograr adoptando la selección por competencias.

Asia-Pacífico está buscando prácticas basadas en habilidades para mejorar el futuro de sus procesos de contratación, pero TruTrip, con sede en Singapur, ya está cosechando los beneficios.

TruTrip es una empresa de gestión de viajes de negocios que necesitaba ayuda para evaluar las habilidades de los candidatos y contratar a los mejores, por lo que le dieron una oportunidad a TestGorilla.

Estas son algunas de las formas en que las pruebas de habilidades previas al empleo de TestGorilla han ayudado a los procesos de selección y contratación de TruTrip:

• Les brinda una forma de evaluar objetivamente las habilidades y el conocimiento de los postulantes

• Les ayuda a eliminar el sesgo en el proceso de contratación

• Les permite tomar mejores decisiones de contratación de manera constante

• Reduce el uso del CV para el proceso de selección

• Mejora el trabajo en equipo y la comunicación

• Mejora la experiencia de los nuevos empleados en el puesto

Según Hugh Batley, el fundador de TruTrip, sus nuevas contrataciones encajan mejor. Estos empleados se convierten en grandes colaboradores y tienen una mejor experiencia inicial con la empresa.

TestGorilla también ayuda a TruTrip a ahorrar miles de dólares al reducir las posibilidades de que suceda una costosa contratación incorrecta. 

Esto no es inusual. Según el Informe sobre el estado de la selección por competencias de TestGorilla, el 92,5 % de las organizaciones que utilizan prácticas basadas en habilidades vieron una reducción en las contrataciones incorrectas en 2022.

Tanto el Reino Unido como la Unión Europea se benefician de las prácticas basadas en habilidades de Revolut

El Reino Unido y la Unión Europea han desarrollado un fuerte enfoque en las habilidades en los últimos años.

El interés en la selección por competencias en el Reino Unido aumentó un 63 % de 2021 a 2022. Este aumento drástico se debe a que los empleadores desean un grupo de talentos más amplio y a que los candidatos priorizan y valoran su experiencia alternativa.

Este movimiento está ayudando a que las oportunidades de trabajo lleguen al 73,6 % de las personas en el Reino Unido que no poseen un título de cuatro años.[5]

En cuanto a la Unión Europea, allí se desarrolló el programa “Pacto por las capacidades” en 2020. Este programa fue creado para fomentar y financiar capacitaciones que permiten la mejora y la adquisición de habilidades, al tiempo que promueve una mayor diversidad e igualdad de género.[6]

Un buen ejemplo de ambas áreas es el banco británico-lituano Revolut.

Revolut adoptó la selección por competencias mediante el uso de las pruebas de habilidades de TestGorilla y, como resultado, mejoró su tiempo de contratación en un 40 %.

Entre muchos otros beneficios, Revolut descubrió que las pruebas de idioma de TestGorilla son vitales. Evaluar el dominio del idioma es esencial para una empresa multinacional, pero los métodos tradicionales requieren mucho tiempo y demandan mucho trabajo.

Las pruebas de idioma de TestGorilla ayudan a Revolut a evaluar rápida y fácilmente las habilidades de lectura, escritura, comprensión auditiva y expresión oral de sus candidatos. Esto les ayudó a automatizar casi por completo su proceso de selección, mejorando enormemente el tiempo de contratación.

Adoptar prácticas basadas en habilidades para crear un mejor futuro de contratación para las personas, las empresas y los países

La selección por competencias no es adecuada solo para “un tipo” de organización.

La selección por competencias beneficia tanto a los empleados como a los empleadores en todas las industrias y en cualquier estado o país.

Al igual que los ejemplos que enumeramos en este artículo, las prácticas basadas en habilidades ayudan a mejorar la diversidad, ampliar tu grupo de talentos y encontrar al candidato ideal para cada puesto.

Para leer más historias de éxito sobre la selección por competencias, consulta nuestras 10 historias que demuestran el poder de la selección por competencias o nuestra colección de estudios de casos internos.

Si deseas familiarizarte con la práctica de la selección por competencias, consulta nuestro catálogo de pruebas y revisa nuestras pruebas de habilidades.

Fuentes

1. “JVS 2022 Impact Report”. (2022). JVS. Consultado el 6 de marzo de 2023. https://impact2022.jvs.org/

2. “Maria Black, president and CEO”. (n.d). Business Roundtable. Consultado el 6 de marzo de 2023. https://www.businessroundtable.org/about-us/members/maria-black-president-and-ceo-adp

3. McGraw, Mark. (4 de abril de 2022). “Dropping Degree Requirements: Do Employers Still Care About Education?”. World at Work. Consultado el 6 de marzo de 2023. https://worldatwork.org/resources/publications/workspan-daily/dropping-degree-requirements-do-employers-still-care-about-education

4. “The Future of Talent”. (2021). LinkedIn. Consultado el 6 de marzo de 2023. https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-solutions/resources/pdfs/future-of-talent-whitepaper.pdf

5. “Overview of the education system”. (2022). Education GPS. Consultado el 6 de marzo de 2023. https://gpseducation.oecd.org/CountryProfile?primaryCountry=GBR&treshold=10&topic=EO

6. “Pacto por las capacidades”. (10 de noviembre de 2020). Comisión Europea. Consultado el 6 de marzo de 2023. https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1517&langId=en