Zo ontwikkel je een effectieve strategie voor talent assessment

Talent assessment is het proces waarmee bedrijven de vaardigheden en kennis van kandidaten kunnen evalueren om te bepalen of ze geschikt zijn voor een openstaande functie.

Omdat het vaak lastig te zien is of een kandidaat geschikt is voor een functie, maken bedrijven vaak gebruik van meerdere methoden voor talentbeoordeling. Op die manier kan het wervingsteam de gecombineerde resultaten overwegen en op basis daarvan een weloverwogen beslissing nemen.

Wat is een talentassessment?

Een talent assessment kan veel verschillende vormen aannemen. Het is bijvoorbeeld:

• Een gestructureerd interview (waaronder asynchrone videogesprekken)

• A set of skills or personality tests

• Voorbeeldwerk

• Een testtaak of een werksimulatie

In de meeste gevallen, vooral tegenwoordig, worden talentbeoordelingen online afgenomen via een speciaal softwareplatform.

Bedrijven kunnen de resultaten delen met potentiële werknemers, maar in de praktijk blijft dit deel van het proces meestal verborgen om het wervingsproces te optimaliseren en de kosten te minimaliseren. Zelfs als je geen specifieke resultaten deelt, moet je kandidaten op de hoogte houden van de status van hun sollicitaties.

Waarom moet je een solide strategie voor talent assessment opstellen?

Als je een wervingsmanager of bedrijfsdirecteur bent, moet je een solide strategie voor talentbeoordeling binnen je bedrijf opstellen en ervoor zorgen dat deze:

• inzichtelijk, onpartijdig en niet-vooringenomen is

• afgestemd is op de doelen en wervingsbehoeften van het bedrijf

• en eerlijk is voor alle kandidaten

Waarom heb je een solide talentbeoordelingsstrategie nodig? Laten we eens kijken naar de redenen en de verschillende manieren waarop je je wervingsproces kunt verbeteren.

Om zeker te weten dat je de beste kandidaten aanneemt

Toptalent is moeilijk te vinden. Alle bedrijven weten dit en strijden om de beste medewerkers. In feite kan tot 25% van de sleutelposities langer dan vijf maanden open blijven staan. Talentbeoordeling speelt een belangrijke rol bij het vinden van het beste talent en een gestroomlijnd sollicitatie- en talentassessmentproces kan voorkomen dat je de beste kandidaten al tijdens de eerste fasen ervan kwijtraakt.

Bovendien laten efficiënte talentbeoordelingen kandidaten zien dat je om hun vaardigheden geeft en een datagedreven proces hebt dat vertrouwen wekt.

Om kostbare vergissingen te voorkomen

Bad hires zijn duur. Volgens het Amerikaanse ministerie van Arbeid kan de aanstelling van een ongeschikte kandidaat 30% van het eerste jaarsalaris van deze werknemer kosten, zo niet meer. Dit cijfer omvat wervingskosten, onboarding- en trainingskosten, de kosten van slechte arbeidsprestaties en het heeft bovendien gevolgen voor het team als geheel. Om verkeerde aanstellingen te voorkomen, moet je er daarom voor zorgen dat je wervingsstrategie is geoptimaliseerd voor het vinden van het beste talent – en daar hoort cultural fit ook bij.

Om vooringenomenheid tijdens het wervingsproces te voorkomen en de culturele diversiteit van het personeelsbestand te vergroten

Talent assessments helpen je om divers te werven en selecteren, omdat je je concentreert op de vaardigheden en ervaring van kandidaten in plaats van op hun afkomst, diploma’s, woonplaats, leeftijd of huidskleur. Bedrijven presteren beter als zij mensen in dienst hebben met verschillende culturele en etnische achtergronden.

Volgens McKinsey hebben bedrijven met gender- en etnisch diverse managementteams tot 25% meer kans op een hogere omzet dan bedrijven die dat niet hebben.

Om objectief te blijven, moet je er wel voor zorgen dat talentbeoordelingen bij alle kandidaten op dezelfde manier worden afgenomen. Het implementeren van een goede talentassessment-strategie verkleint het effect van onbewuste bias en oneerlijke wervingspraktijken.

Hoe maak je een goede strategie voor talentassessment?

Om een solide strategie voor talentassessment op te stellen, moet je een paar dingen doen:

Definieer duidelijke doelen en criteria

Eerst moet je definiëren wat ’toptalent’ betekent binnen de context van jouw bedrijf en voor de behoeften van elk team. Bespreek vervolgens met het management aan welke criteria potentiële werknemers moeten voldoen om goed te presteren in hun functie, vooral als je mensen zoekt voor cruciale functies.

Je moet dit voor elke rol doen, omdat de vereisten per rol kunnen variëren, hoewel sommige kerncompetenties natuurlijk op meerdere functies binnen een bepaald gebied van toepassing zijn.

Nadat je de specifieke vaardigheden hebt gedefinieerd die jouw ideale kandidaat moet hebben, moet je bepalen hoe je deze vaardigheden gaat meten. Bekijk je lijst met belangrijkste vaardigheden voor elke functie en prioriteer ze om het beoordelingsproces te vereenvoudigen.

Als je vaardigheidstesten gebruikt, moet je deze vaardigheden aan het begin van het wervingsproces testen. Ga vervolgens verder met de meest gekwalificeerde kandidaten.

Stel een effectief wervingsproces op

Je wervingsproces heeft een directe invloed op het succes van je medewerkers en als gevolg daarvan op het succes van je bedrijf. Daarom is het belangrijk om beproefde, goed gestructureerde methoden en strategieën te gebruiken en niets aan het toeval over te laten. Talent assessments zijn een belangrijk onderdeel van een datagedreven wervingsproces waarmee je getalenteerde, hooggekwalificeerde kandidaten kunt identificeren. Maar het wervingsproces gaat uiteraard verder dan talent assessments.

Voordat je aan de slag kunt met je talent assessments, moet je een duidelijke functieomschrijving opstellen, de openstaande vacature adverteren op vacaturesites en LinkedIn, en vervolgens cv’s verzamelen (bijvoorbeeld via een ATS). Daarna kun je vaardigheidstesten afnemen om de vaardigheden, ervaring en kennis van je kandidaten effectief te beoordelen en screenen.

Tot slot, nadat je je beste kandidaten hebt geïdentificeerd, kun je gestructureerde interviews houden om ze beter te evalueren en je observaties over hun specifieke sterke en zwakke punten te verdiepen.

Houd je kandidaten op de hoogte van de status van hun sollicitatie

Als je echter talent assessments uitvoert binnen je bedrijf, is het altijd een goed idee om sollicitanten op de hoogte te houden van de status van hun sollicitatie en mee te delen of ze doorgaan naar de volgende ronde van het wervingsproces.

Zo bouw je een sterk werkgeversimago op, wat cruciaal is voor het aantrekken van toptalent: volgens een Talentnow-onderzoek verlaat 55% van de kandidaten hun sollicitatie als ze online een negatieve recensie van het bedrijf lezen. Communicatie met potentiële werknemers wordt vaak over het hoofd gezien, maar het is eigenlijk een belangrijk onderdeel van je algehele werkgeversmerk.

Welke verschillende methoden voor talentassessment kun je gebruiken?

Er zijn een paar verschillende manieren om de talenten en vaardigheden van je kandidaten objectief te beoordelen. Laten we hier eens dieper op ingaan.

Vaardigheidstesten

Online vaardigheidstesten zijn de gouden standaard geworden voor talentbeoordelingsprocedures, en om enkele goede redenen:

• Ze zijn handig en gemakkelijk te beheren en aan te bieden

• Ze leveren een objectieve evaluatie van de vaardigheden van kandidaten

• Ze zijn niet te intimiderend of tijdrovend voor kandidaten.

Met vaardigheidstesten kun je de sterke punten van elke kandidaat objectief evalueren, zonder uren aan elke sollicitatie te besteden. Je kunt binnen hetzelfde assessment een aantal verschillende vaardigheidstesten afnemen op basis van de specifieke functie en functievereisten.

Je kunt testen op vrijwel elke vaardigheid, waaronder vaardigheden zoals PPC-advertenties, datawetenschap en mondeling redeneren.

De meeste vaardigheidstesten van TestGorilla duren gemiddeld 10 minuten en worden gemaakt door vakexperts. Maar je kunt in TestGorilla ook je eigen vaardigheidstesten maken, open vragen toevoegen of kandidaten vragen een portfolio te uploaden of een video op te nemen.

Werkvoorbeelden

Het kan soms lastig zijn om voorbeelden van werk te uploaden en te beheren, en vooral van jouw kant zal dit zeker meer tijd en middelen vergen. Toch kan het je een uitstekende gelegenheid bieden om te zien hoe sollicitanten met hun werk omgaan en of ze kunnen voldoen aan de normen van het bedrijf.

Als je kandidaten vraagt om werkvoorbeelden met je te delen, moet je hen niet vragen naar werk dat je bedrijf echt gedaan moet hebben. In zo’n geval vraag je ze om gratis werk. Dat kan een nadelig effect op je werkgeversmerk hebben en ertoe leiden dat je beste kandidaten hun sollicitatie weer intrekken.

Vraag in plaats daarvan om een voorbeeld van iets dat sterk verband houdt met het werk dat ze doen, wees transparant over de procedure en waarom je erom vraagt. Je kunt bijvoorbeeld een softwareontwikkelaar vragen om een programmeeropdracht te doen of een technisch schrijver om je een schrijfvoorbeeld op te sturen.

Gestructureerde interviews

Gestructureerde interviews zijn interviews waarin je alle kandidaten dezelfde vragen stelt in een vergelijkbare volgorde. Hierdoor kun je je concentreren op de vaardigheden van elke kandidaat en wordt de vooringenomenheid van het personeel tot een minimum beperkt, omdat je zo het gekeuvel over onbeduidende zaken of ongestructureerde vragen voorkomt.

Het is belangrijk om goed voorbereid te zijn op elk interview en gedetailleerde aantekeningen te maken tijdens en na het interview. Je kunt kandidaten beoordelen op een schaal van 1 tot 10 voor elk van hun competenties of hun antwoorden op elke vraag. Bovendien kun je, door aantekeningen te maken, voorkomen dat je een onbewuste voorkeur geeft aan de meest recente interviews (omdat je die het beste onthoudt).

Gestructureerde interviews zijn een uitstekende manier om sollicitanten met elkaar te vergelijken en een succesvolle definitieve wervingsbeslissing te nemen op basis van eigen aantekeningen en observaties. Google gebruikt gestructureerde interviews als onderdeel van het wervingsproces. Interviews zijn uiteraard nogal arbeidsintensief, dus moet je die alleen organiseren met een select aantal kandidaten waarvan je zeker weet dat ze aan je belangrijkste vereisten voldoen.

Proefplaatsingen of praktijksimulaties

Proefplaatsingen zijn niet voor alle soorten werk mogelijk, maar ze kunnen een effectieve strategie zijn om de vaardigheden van je sollicitanten gedurende een paar uur of een dag in een echte werkomgeving te testen. Natuurlijk moet de personeelsmanager in de buurt zijn om de prestaties van de kandidaat te evalueren. De productiviteit van het team kan er onder lijden, dus ga er voorzichtig mee om en voer de proef uitsluitend uit met de beste drie kandidaten (of minder).

Praktijksimulaties zijn gemakkelijker te beheren, omdat ze tijdens de solliciatiegesprekken kunnen plaatsvinden. In een werksimulatie vraag je de kandidaat om zich een specifieke situatie voor te stellen die ze in hun dagelijkse werk zouden tegenkomen en ofwel uit te leggen hoe ze het zouden aanpakken of net te doen alsof ze de opdracht uitvoeren met jou of je wervingsteam.

Een talentassessment kan je helpen de juiste kandidaat aan te stellen

Tools en strategieën voor talentbeoordeling zijn een belangrijk onderdeel van een succesvolle wervingsstrategie. Organisaties kunnen een breed scala aan assessments gebruiken om hun kandidaten te beoordelen en deze met elkaar combineren, zoals een reeks vaardigheidstesten plus een gestructureerd interview met hun beste sollicitanten, of een werkvoorbeeld plus een vaardigheidstest.

Verworven vaardigheden en kennis zijn natuurlijk uitstekende voorspellers van het toekomstige succes van een kandidaat, maar je kunt ook testen op persoonlijkheidskenmerken, aangeboren vaardigheden en cognitieve capaciteiten.