3 online wervingsmethoden om elke keer de juiste kandidaten te vinden

Online werven heeft de afgelopen jaren een enorme vlucht genomen. Een van de meest bekende digitale vacaturesites, Indeed, ontvangt maandelijks meer dan 250 miljoen unieke bezoekers. Uit het wervingsrapport van Jobvite uit 2019 blijkt dat maar liefst 84,31% van alle sollicitaties online plaatsvinden, hetzij via vacature- of carrièresites. Het omcirkelen van een interessante vacature in een krant lijkt inderdaad een herinnering uit een ver, ver verleden …

Online rekruteren is echter echt geen appeltje-eitje. Goede online rekrutering is een kunst waarbij iedereen zoekt naar die ene perfecte kandidaat in de vijver – ze zijn er wel, maar recruiters hebben vaak het gevoel dat ze ze niet kunnen bereiken. In plaats daarvan werven ze een kandidaat die niet altijd een schot in de roos blijkt te zijn.

Veel te vaak is online werven een statische exercitie van vacatures plaatsen en hopen dat er wat geschikte mensen op af komen, terwijl het eigenlijk een afgemeten en proactieve strategie zou moeten zijn waarbij meerdere methoden gecombineerd worden om je te helpen hoogwaardige kandidaten te lokaliseren. Als het goed wordt gedaan, draagt online werving bij aan de levensduur en het succes van je bedrijf door slechte en dure aanwervingen te vermijden en een bedrijf op te bouwen rond hoogwaardige werknemers.

Dit artikel is bedoeld voor recruiters die hun online wervingsstrategie een stapje verder willen ontwikkelen: niet alleen om de beste kandidaten aan te trekken, maar ook om kandidaten aan te nemen die echt bij elke functie passen. We zullen drie methoden doornemen die je kunt gebruiken om je online werving te verfijnen: het bouwen en benutten van je merk als werkgever, het gebruik van screeningtesten en het menselijk maken van het wervingsproces.

Online wervingsmethode 1: Creëer als werkgever een sterk merk om de juiste kandidaten aan te trekken

Een werkgeversmerk is meer dan alleen de reputatie van je bedrijf. Het is een samenvatting van hoe je bedrijf wordt gezien in termen van cultuur, identiteit en algemene missie. Sterker nog, je werkgeversmerk is de optelsom van alles wat je bedrijf onderscheidt en geeft potentiële werknemers te kennen waarom ze voor jou zouden moeten werken in plaats van bij een ander.

Je employer brand is voor iedereen zichtbaar en bestaat uit een groot aantal bewegende delen. Of kandidaten nu de carrièrepagina van je bedrijf, sociale media-profielen of zelfs Glassdoor-reviews bekijken, jij moet zelf bepalen hoe je merk als werkgever in de buitenwereld wordt weergegeven.

Hoe meer je jouw bedrijf kunt promoten als een unieke en gerenommeerde organisatie om voor te werken, des te meer geschikte werkzoekenden je aanmoedigt om te solliciteren. Zo voorkom je meteen ook dat je sollicitaties krijgt van werkzoekenden die mogelijk niet het beste bij je bedrijf passen.

Hier zijn enkele manieren waarop je je werkgeversmerk kunt versterken:

Creëer een informatiepunt op je website

Wist je dat 75% van de werkzoekenden het werkgeversmerk in overweging nemen voordat ze zelfs maar solliciteren? Het aanwijzen van een pagina of hub op je bedrijfswebsite – meestal je carrièrepagina – is een gemakkelijke plaats om je merk als werkgever vast te leggen, omdat het onwaarschijnlijk is dat een kandidaat naar een functie zal solliciteren zonder eerst op je website te kijken.

In het informatiepunt moet de volgende branding-informatie duidelijk beschikbaar zijn:

Bedrijfscultuur

Je bedrijfscultuur is wat je bedrijf doet schitteren, maar niet iedereen zal zich erin kunnen vinden. Misschien moedig je een casual dresscode aan, leef je toe naar vrijmibo’s met het team, of zet je je in voor een huisdiervriendelijk kantoor (en niet iedereen houdt van honden op kantoor: shocker, we weten het). Je moet openhartig zijn over het soort cultuur waarin je werkt, anders loop je het risico kostbare tijd te verspillen aan gesprekken met ongeschikte kandidaten.

De visie, waarden en missie van het bedrijf

Maak duidelijk hoe de visie, waarden en missie van je organisatie eruitzien. Missieverklaringen bieden context over waarom de organisatie bestaat en wat haar doel is, visieverklaringen verduidelijken welke problemen het bedrijf probeert aan te pakken, terwijl waardenverklaringen de kernwaarden en -principes definiëren die de organisatie drijven.

Het is veel waarschijnlijker dat kandidaten bij een bedrijf solliciteren en op de lange termijn succesvolle werknemers worden als hun persoonlijke waarden overeenkomen met die van hun werkgever, en duidelijk weten wat het doel is van de organisatie.

HOLT CAT schiet raak met een duidelijke maar gedurfde visie, waarden en missie. 

Ervaringen van werknemers

Ervaringen van medewerkers zijn een geweldige manier om precies te laten zien waarom werknemers graag bij je organisatie werken, of je nu ontwikkelingsmogelijkheden biedt, leuke voordeeltjes of de impact die ze hebben als onderdeel van je bedrijf. Kandidaten willen horen hoe het echt is om voor je te werken, niet alleen wat jij ze vertelt.

De ervaringen van werknemers bij Facebook tonen duidelijk de waarde aan die werknemers aan die organisatie ontlenen.

Het werkgeversmerk geeft banenzoekers een reden om onderdeel te willen zijn van je organisatie, naast “het is maar een baan”. Hoe meer achtergrond en context je deelt over je organisatie, des te waarschijnlijker het is dat je de juiste kandidaten aantrekt.

Promoot je werkgeversmerk op social media

Bedrijven gebruiken sociale media niet langer alleen om producten te verkopen of vragen van de klantenservice te beantwoorden: sociale media vormen bijna de helft van de investeringsbegroting van recruiters bij het uitbouwen van hun werkgeversmerk. Aangezien de wervingsconcurrentie op sociale-mediaplatforms naar verwachting steeds groter zal worden, moet je social media niet alleen gebruiken op het moment dat je een vacature hebt. Je moet het continu beschouwen als een volwaardig onderdeel van je online activiteiten en wervingsbenadering.

Organisaties hebben geleerd om te gaan waar de mensen zijn, en omdat de meerderheid van de kandidaten tegenwoordig actief is op verschillende online platforms, is het van onschatbare waarde om tijd en geld te investeren in werving via social media en het promoten van je werkgeversmerk om de juiste kandidaten aan te trekken.

Hier moet je aan denken als je je werkgeversmerk opbouwt in social media:

Denk aan de sterke punten van elk platform

Wat op het ene platform werkt, werkt soms niet op andere. Als je je werkgeversmerk op social media wil opbouwen, moet je letten op je toon als werkgever en hoe je optimaal kunt profiteren van elk platform.

• LinkedIn:

   

  Via de LinkedIn-pagina van je bedrijf kun je een LinkedIn-carrièrepagina maken waar je ervaringen, video’s, foto’s, carrièremogelijkheden en meer van werknemers kunt delen – kortom, alles waaruit je werkgeversmerk bestaat, kan op één pagina worden weergegeven.

Carrièrepagina’s geven LinkedIn-gebruikers daarnaast gepersonaliseerde werkaanbevelingen en helpen hen een breed scala van je content te verkennen, zodat ze een idee kunnen krijgen van je bedrijf voordat ze solliciteren.

LinkedIn levert uitgebouwde carrièrepagina’s voor elk bedrijf. (Bron)

• Instagram:

   

  Instagram is een geweldige tool om naamsbekendheid te creëren. Dit platform stelt je in staat creatief te zijn met je bedrijfsstijl – deel foto’s en video’s van teamfeesten, sociale evenementen, activiteiten op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen, bedrijfsretraites – maar helpt je ook zeer gericht te zijn bij online werving.

Als je bijvoorbeeld een netwerk- of wervingsevenement houdt, kunnen je gerichte betaalde advertenties gebruiken om je evenementinformatie onder de ogen van de juiste kandidaten te krijgen. Doelparameters zijn onder meer locatie, functietitel en huidige/vroegere werkgevers, enz.

Voorbeeld van een eenvoudige maar effectieve vacature op Instagram (Bron).

• Twitter:

   

  Dankzij de conversatie-interface van Twitter kan je de stem van een bedrijf pas echt goed laten horen. Bedrijven kunnen binnen een paar minuten of uren reageren op mondiale gebeurtenissen, een standpunt innemen en boeiende, interactieve content delen. Zo kunnen potentiële kandidaten zien welke kwesties belangrijk zijn voor jou als merk – een effectieve strategie om een ​​merkimago te creëren dat benaderbaar en toegankelijk is.

Voorbeeld van een tweet van een merk die veel betrokkenheid oproept, waarin ook de band met een goed doel/maatschappelijk verantwoord ondernemen naar voren komt. (Bron)

Door je werkgeversmerk in te bouwen in de social media-persona van je bedrijf, genereer je meer interesse van getalenteerde kandidaten wanneer je over open functies post, hetzij omdat je publiek al betrokken is bij je merk, of omdat je de toon hebt gezet voor wat kandidaten van de interactie met je bedrijf verwachten.

Online Wervingsmethode 2: Gebruik screeningstesten om sterke kandidaten te kwalificeren

Door de enorme omvang van internet kun je van nature een groter aantal kandidaten bereiken dan met offline werving. Dit is het geval wanneer je adverteert voor functies op basis van je werkelijke geografische locatie en vooral wanneer je kandidaten zoekt voor thuiswerkbanen.

Het is onmogelijk om elke sollicitant die in je postvak valt te interviewen, en te vaak verspillen recruiters en wervingsmanagers kostbare tijd en geld aan het beoordelen en verkleinen van een grote pool van sollicitanten.

Screeningstesten die prestaties helpen voorspellen op basis van het testen van vaardigheden, bieden een manier om zowel de kwantiteit als de kwaliteit van kandidaten te controleren. De screeningstesten van TestGorilla rangschikken kandidaten niet alleen automatisch op basis van hun testcores, maar unieke algoritmen helpen de validiteit en betrouwbaarheid van de testen te testen om ervoor te zorgen dat de resultaten nauwkeurig zijn.

Test op relevante vaardigheden tijdens online sollicitaties

Screeningstesten kunnen je helpen bepalen welke sollicitanten goed bij de functie en bij jouw bedrijfscultuur passen. Als je gewend bent om een volledige pool van sollicitanten te ontvangen en niet weet waar je moet beginnen met screening, kan het toevoegen van een vaardigheidstest aan het sollicitatieproces je helpen:

• Quickly assess the candidates best matched to the role

  . At TestGorilla, we help you set up

   

  assessments

   

  that are relevant to each role. You can combine up to 5 ten-minute tests into one assessment to vet your candidates on skills, personality, and values to see if they are a good fit for the specific role and your company at large.

• De gevaren van cv-screening te vermijden

  — beschikt deze sollicitant over de vaardigheden die je nodig hebt, of is dit gewoon een mooi geschreven cv? CV’s kunnen vaak subjectief zijn, waardoor de recruiter gaten moet vullen tussen wat er is geschreven en wat echt relevant is. Vaardigheidstesten tijdens de sollicitatiefase helpen je om sollicitanten uit te filteren die niet over de vaardigheden beschikken die je nodig hebt.

• De interesse van sollicitanten te peilen.

   

  Veel vacature- en carrièresites hebben een functie ‘klikken om te solliciteren’, en het is niet ongebruikelijk dat werkzoekenden op verschillende functies tegelijk solliciteren, zelfs functies waarvoor ze niet voldoende gekwalificeerd zijn. Door vaardigheidstesten aan sollicitatieprocedures te koppelen, zorg je ervoor dat echt geïnteresseerde kandidaten de test doorstaan, terwijl mensen die niet serieus zijn de test niet eens af zullen maken.

Vaardigheden die je met een online pre-employmenttest kunt testen

Bij TestGorilla hebben we meer dan 70 online testen voor sollicitanten en kandidaten waaruit je kunt kiezen. Hier noemen we een paar van onze testcategorieën waarmee je de vaardigheden van potentiële werknemers kunt evalueren en meten:

Taaltesten

Als je mensen zoekt voor functies waarvoor een bepaald taalniveau vereist is, is het testen van de taalvaardigheden van kandidaten voordat je ze interviewt een goede manier om een idee te krijgen van hun capaciteiten. Op deze manier kun je snel bepalen of ze een heel sollicitatiegesprek in de vereiste taal kunnen houden voordat je ze uitnodigt.

TestGorilla biedt taalvaardigheidstesten op verschillende niveaus (B1/C1) voor Engels, Spaans, Duits, Mandarijn, Frans, Portugees, Italiaans en Nederlands, met aandacht voor grammatica en woordenschat, het vormen van zinnen, en begrijpend lezen en luisteren.

Cognitief vermogen

Als je functies moet vervullen die een hoge mate van analytisch en kritisch denken vereisen, helpen onze cognitieve vaardigheidstesten je om die kandidaten te identificeren. In deze categorie zijn testen opgenomen die betrekking hebben opaandacht voor details, problemen oplossen, kritisch denken, numeriek redeneren en leesvaardigheid.

Programeervaardigheden

Er is een groot aantal TestGorilla-testen, geschikt voor kandidaten die solliciteren op uiteenlopende soorten ontwikkelaarsrollen. De DevOps-test van TestGorilla helpt je bijvoorbeeld om er kandidaten uit te pikken die geschikt zijn voor een rol in een DevOps-organisatiecultuur, inclusief hoe waarschijnlijk het is dat ze DevsOps-praktijken kunnen implementeren. Andere programmeertesten zijn onder meer SQL (programmeren): complexe zoekopdrachten, PHP (programmeren) en de CSS-ontwikkelaarstest en nog vele anderen die je kunt vinden op de webpagina Onze testen.

Persoonlijkheid en cultural fit

Persoonlijkheids- en cultuurtesten geven inzicht in kandidaten en in hoeverre ze geschikt zijn voor de werkplek. Zodra een kandidaat bijvoorbeeld het enneagram, de 16 typen of de DISC-test heeft voltooid, wordt op een resultatenpagina een beschrijving weergegeven van de persoonlijkheidsstijl van de kandidaat, hun benadering van persoonlijke relaties en hun benadering van werken in een professionele omgeving.

Situationele beoordeling 

Situationele beoordelingstesten meten hoe kandidaten en sollicitanten reageren op werkgerelateerde uitdagingen en situaties. Voor recruiters die werven voor verkoopgerichte functies, is er een onderhandelingstest, een bedrijfsethiek en nalevingstest voor managers, directeuren en HR-professionals, en een leiderschaps- en peoplemanagementtest voor teamleiders en algemene managers.

Bedrijven opereren vaak onder tijdsdruk als het gaat om het uitvoeren van vaardigheidsbeoordelingen en het analyseren van de resultaten als er een openstaande functie te vervullen is. Pre-testen is in dat geval een snelle en gemakkelijke manier om de vaardigheden van potentiële nieuwe medewerkers te evalueren en te bepalen of ze geschikt zijn voor de functie en jouw bedrijf.

Online wervingsmethode 3: Maak je wervingsproces menselijker om een betere verbinding te maken met kandidaten

Wervingsprocessen zijn vaak behoorlijk statisch, vooral processen die online beginnen, en laten geen ruimte voor zowel het bedrijf als de sollicitant om een gevoel voor persoonlijkheid en cultuur te krijgen totdat de persoonlijke sollicitatiegesprekken beginnen. Iemand aannemen voordat je hem of haar leert kennen, kan vaak leiden tot slechte wervingskeuzes en een hoog personeelsverloop.

Wanneer je je inspant om kandidaten te leren kennen, neem je uiteindelijk betere wervingsbeslissingen. Bovendien biedt het prioriteit geven aan persoonlijke connecties ook een voordeel voor jouw bedrijf ten opzichte van concurrenten: kandidaten kiezen waarschijnlijk het aanbod van het bedrijf waar ze zich tijdens het wervingsproces meer op hun gemak voelden of waar ze dichterbij staan.

Een goede manier om te beginnen is door aangepaste tekst- of videovragen toe te voegen aan pre-employment assessments om de persoonlijkheid en motivaties van kandidaten om op je functie te solliciteren beter te begrijpen, voordat je tijd besteedt aan de sollicitatiegesprekken.

Gebruik realtime videosollicitatiegesprekken bij je wervingsproces

Realtime video-interviews zijn een gemakkelijke methode voor werkgevers en kandidaten om op een persoonlijker niveau te communiceren, en het wordt als onderdeel van het sollicitatieproces steeds gebruikelijker om kandidaten op de shortlist uit te nodigen voor deze interviews. Deze methode vermindert de kosten voor planning en sollicitatiegesprekken en maakt kostbare tijd vrij voor recruiters en wervingsmanagers.

Het zien en horen van kandidaten via video geeft je ook een veel beter beeld van de ervaring en persoonlijkheid van de kandidaat, en stelt je in staat hun interesse en betrokkenheid beter te peilen dan met een eenzijdig cv of sollicitatieformulier. Het is ook een geweldige manier voor beide partijen om verdere vragen te stellen en bepaalde punten over de baan, waarden, verwachtingen en cultuur te verduidelijken.

Hier zijn een paar tips om realtima videosollicitaties uit te voeren om het wervingsproces menselijker te maken:

• Gebruik gestructureerde interviews om elke kandidaat dezelfde vragen te stellen:

   

  Gestructureerde interviews kunnen zowel kennisvragen bevatten (bijv. “Wat zijn de belangrijkste inputs voor het opstellen van een bedrijfsstrategie?”) als open vragen (bijv. “Praat met mij over een project dat is mislukt. Wat ging er mis en hoe reageerde je?”) en je kunt de antwoorden van kandidaten na afloop met elkaar vergelijken.

Een paar voorbeelden zijn onder andere:

• Wat zijn je carrièredoelen?

• Kun je je ideale werkomgeving beschrijven?

• Hoe zou je het volgende probleem oplossen? (Geef ze een voorbeeld van een relevante taak/situatie waarvoor ze mogelijk een oplossing moeten vinden als ze de baan zouden krijgen).

• Neem het interview op, maar vraag kandidaten eerst om toestemming:

   

  Het is belangrijk dat je terug kunt verwijzen naar video’s om antwoorden te controleren en deze met het bredere team te delen voor gezamenlijke werving en evaluatie. Houd er echter rekening mee dat je toestemming van de kandidaat moet krijgen voordat je de video begint op te nemen.

Video-interviews zijn een geweldige tool om toe te voegen aan je online wervingsarsenaal. Het is goedkoop, gemakkelijk en het voegt een menselijke dimensie toe aan wat een vrij vast en geïsoleerd proces kan zijn. Terwijl je kandidaten de kans biedt om hun eigen verhaal te vertellen in plaats van hen eenvoudigweg af te wijzen op basis van een cv, bespaar je jezelf op deze manier ook kostbare tijd door de juiste kandidaten te selecteren.

Gebruik video om je persoonlijkheid en merk te communiceren

Je kunt video ook gebruiken om je merk als werkgever in een hogere versnelling te zetten. Video is snel opneembaar en helpt je om potentiële sollicitanten bij je bedrijf en algemene missie te betrekken. Bij een recent onderzoek was 80% van de respondenten het ermee eens dat het zien van een video van een recruiter die een functie presenteert, hen zou helpen de vacature beter te begrijpen.

Video’s geven je merk een gezicht door kandidaten te laten zien hoe je bedrijf echt werkt, inclusief de cultuur en zijn mensen. Hier zijn een paar manieren waarop je video kunt toevoegen aan je online wervingsstrategie en werkgeversmerk:

• Voeg een video toe aan je functiebeschrijving:

   

  Vraag wervingsmanagers of recruiters om een video van twee minuten te maken waarin de functie, het team, de dynamiek en wat voor soort persoon ze willen aannemen, worden uitgelegd.

• Maak video’s van medewerkers:

  Je werknemers zijn het meest waardevolle bezit wat je als bedrijf hebt, maar ze zijn ook een belangrijk middel om nieuwe mensen aan te werven. Of je nu een bedrijfsretraite, een teamuitje of een normale dag op kantoor filmt, het maken van video’s en het insluiten ervan op je carrièrepagina en sociale media-accounts helpt om te laten zien wat voor soort cultuur en werkplek je te bieden hebt.

• Geef kandidaten de mogelijkheid om video’s in te dienen bij hun sollicitatie:

   

  Vraag kandidaten niet om een sollicitatiebrief te schrijven, maar vraag ze om zich uit te drukken met een videoclip. Met TestGorilla kun je kandidaten om antwoorden vragen via video, waardoor je een voorproefje krijgt van wie er achter een cv schuilt, en tegelijk non-verbale signalen kunt oppikken.

Als je je merk wil presenteren om je te helpen de juiste kandidaten aan te nemen, dan is storytelling op video cruciaal. Hoe meer je visueel aan potentiële werknemers kunt laten zien wie je bent, des te sterker en aantrekkelijker je pool van sollicitanten zal worden.

Met online werving kun je sneller betere kandidaten aannemen

Met een solide online wervingsplan kun je toptalent binnenhalen, én geld en tijd besparen. Er bestaat een online wervingsstrategie voor elke organisatie en we hebben hier drie solide methoden uitgelicht die je kunt gebruiken om een strategie vorm te geven die perfect past bij jouw organisatie. Het opbouwen van een personeelsbestand vol hoogwaardige medewerkers is essentieel voor het succes en de toekomstige groei van je bedrijf.

Met de drie methoden in dit artikel kun je een goed afgeronde online wervingsstrategie creëren door specifieke fasen van het wervingsproces aan te pakken: met een goed werkgeversmerk kun je jezelf positioneren als een geweldig bedrijf dat daarom geweldig talent zal aantrekken, screeningstesten helpen je bij het evalueren van de vaardigheden van sollicitanten om geschikte kandidaten te vinden en zinvolle gesprekken te voeren over jouw behoeften, en het gebruik van video helpt je om het hele proces menselijker te maken en kandidaten beter te leren kennen. Wanneer deze methoden in combinatie worden toegepast, zullen ze je uiteindelijk helpen betere beslissingen te nemen over het werven van kandidaten op basis van geschiktheid.